German Technology & Engineering Corporation holt mit James Lu einen weiteren erfahrenen Consultant und Interim Manager an Bord
James Lu, Executive Consultant und Interim Manager bei
Karlheinz Zuerl, CEO der German Technology & Engineering Corporation (GTEC)
Die German Technology & Engineering Corporation (GTEC) hat mit dem Chinesen James Lu einen neuen Executive Consultant und Interim Manager ins Team geholt. Er ist auf den Einsatz bei internationalen Unternehmen auf den Gebieten Elektromobilität, Umweltschutz und Maschinenbau in Asien fokussiert. Er berichtet direkt an den deutschstämmigen CEO Karlheinz Zuerl.
James Lu hat eine Doppelrolle bei GTEC: Als Consultant berät er Unternehmen, als Interim Manager übernimmt er bei Bedarf eine Linienfunktion für eine bestimmte Zeit. Der Neuzugang verfügt über mehr als zehn Jahre Erfahrung in der Fertigungsindustrie über unterschiedliche Branchen hinweg, von Elektrik und Elektronik über Automotive, Mechanical Engineering, weiße Ware und Kommunikation bis hin zu Bau und Konstruktion. Dabei hat er gleichermaßen Posten als Ingenieur wie auch als Führungskraft in unterschiedlichen Positionen innegehabt.
„Mit der Erweiterung des Teams tragen wir der wachsenden Nachfrage vor allem aus dem deutschen Mittelstand nach Hilfe und Unterstützung bei der strategischen Ausrichtung in Asien Rechnung“, sagt GTEC-CEO Karlheinz Zuerl, der seit rund 15 Jahren in China lebt. Er erläutert: „Zum einen sehen die Unternehmen die enormen Chancen in Asien und hier vor allem in China für Absatz, Sourcing und Fertigung. Zum anderen nehmen sie natürlich auch die Zuspitzung des Konflikts zwischen China und den USA wahr, mit allen damit verbundenen Gefahren, von Sanktionen bis zu einem möglichen Kampf um Taiwan. Bei GTEC entwickeln wir daher firmenspezifische Strategien und helfen bei der Implementierung, um die Chancen bestmöglich zu nutzen und gleichzeitig die Risiken mit Ausweichstrategien in der Schublade zu minimieren.“
GTEC (https://gtec.asia) hilft westlichen Unternehmen, Herausforderungen in Asien zu bewältigen. Der Schwerpunkt liegt dabei auf der Geschäftsentwicklung, dem Auf- und Ausbau von Niederlassungen und Produktionsstätten, sowie Sanierungs- und Turnaround-Maßnahmen, um Firmen in kritischen Phasen wieder in die Gewinnzone zu bringen. Unter der Leitung von CEO Karlheinz Zuerl ist ein Team von Beratern, Experten und Interim Managern aktiv, das im Bedarfsfall beim Kunden vor Ort zum Einsatz kommt. Der Chef selbst steht für Aufgaben als Interim General Manager und für Executive Consulting zur Verfügung. Auf der Referenzliste von GTEC stehen Konzerne wie bspw. Atreus, BMW, Bosch, General Motors und Siemens, große Mittelständler wie Hella, Schaeffler, Valeo und ZF sowie kleinere Mittelständler, die wenig bekannt sind, aber umso erfolgreicher in Asien agieren.
Asien-Experte Karlheinz Zuerl gibt Praxistipps für gute Geschäfte
Da die Mitarbeiter heute zunehmend mit digitalen Umwälzungen konfrontiert sind, glauben die meisten Personalleiter, dass die Weiterbildung (57 %) und der Umgang mit einer veränderten Kultur und Denkweise (49 %) immer wichtiger werden.
Laut Umfrage von PWC in 2023 glauben 53 % der CEOs im asiatisch-pazifischen Raum, dass ihr Unternehmen nicht länger als 10 Jahre überleben wird, wenn es seinen derzeitigen Kurs beibehält. Arbeitgeber und Arbeitnehmer sind sich einig, dass eine Neuerfindung der Schlüssel zur Überlebensfähigkeit eines Unternehmens ist.
Dennoch gibt nur einer von vier Personalleitern an, dass sie über eine klar definierte Strategie für die digitale HR (Human Resource, Personalwesen)-Transformation verfügen, die sich auf das gesamte Unternehmen in Asien erstreckt.
Zudem hat sich der HR-Beruf nicht mit den Trends entwickelt, sondern seine hauptsächlich administrativen und unterstützenden Funktionen beibehalten.
Der asiatisch-pazifische Raum ist als wirtschaftliches Kraftzentrum bekannt. Die Region, in der sowohl fortgeschrittene als auch schnell aufstrebende Volkswirtschaften beheimatet sind, spielt dank ihrer Wachstumsrate eine entscheidende Rolle bei der Gestaltung der Weltwirtschaft. Doch so wie die Region bisher gewachsen ist, wird sie in Zukunft nicht wachsen. Entscheidend für die Geschäftsentwickung in Asien ist die Effektivität, Qualifikation und Motivation der Mitarbeiter.
„Die Personalbranche in Asien befindet sich im Umbruch und sieht sich mit Störungen durch die Automatisierung von Arbeitsplätzen, Talentknappheit, Trends zur Telearbeit und fortschrittlichen Technologien konfrontiert, die sich auf HR-Software und HCM (Human Capital Management)-Systeme auswirken, z. B. KI, maschinelles Lernen und Big-Data-Analysen. Der selbstbewusste HR-Manager blickt mit den neuesten Daten der HR-Branche – von HR-Beratungsdiensten bis hin zu HR-Softwareanbietern – bewaffnet in die Zukunft und ist mit den Entwicklungen bei der Personalbeschaffung vertraut, die durch Remote-Arbeit und die sich verändernden Präferenzen der Generation Z und der Millennials als Arbeitssuchende gestört werden“,
sagt der Asien-Experte Karlheinz Zuerl, Mitglied bei der UNO-Denkfabrik Diplomatic Council, DDIM und United Interim, sowie Mitautor von „Personalwesen in Krisenzeiten (DC Verlag), Autor der Fachbücher „Management in China“ (DC Verlag), „Effective Cost Cutting in Asia“ und „Erfolgreich in China“ (beides Springer Verlag)
Karlheinz Zuerl gehört zu den profiliertesten Beratern und Interim Manager für Turnaround und Geschäftsentwicklung in Asien. Er lebt und arbeitet seit über 15 Jahren in China und Asien kennt daher die Gepflogenheiten in den Ländern wie kaum ein anderer deutsche Manager.
Für Unternehmen, die ihre Niederlassungen in Asien nachhaltig verbessern wollen, gibt Asien-Experte Karlheinz Zuerl drei aus seiner Arbeitspraxis entstandene Tipps.
HR unterstützt die Unternehmenstransformation durch Automation und KI
Chatbots („automated customer service“) ersetzen die menschliche Interaktion in Rekrutierungsprozessen: Dank Big Data Analytics können sie über die Cloud auf die Daten des Kandidaten zugreifen und seine Transaktions- und Kommunikations-historie schnell analysieren.
Die Einführung von Robotic Process Automation (RPA) in HR-Prozessen erhöht die Workflow-Optimierung, reduziert sich wiederholende Verwaltungsaufgaben und verkürzt die Rekrutierungszeit.
[*]HR mitten in der Unternehmenstransformation
Die Covid-19-Pandemie in Asien hat eine beschleunigte Implementierung digitaler Lösungen erzwungen. Sie hat deutlich vor Augen geführt, dass HR, wenn es in Zeiten zunehmender Automatisierung aktuell bleiben will, sich weiterentwickeln muss, hin zu einer digitalisierten Arbeitsweise und ebenso einer strategischen Denkweise.
Dies erfordert nicht nur, dass Personalvermittler mehrere Kanäle (Social Media und andere Webplattformen) nutzen, um die besten Talente zu identifizieren, sondern auch, um über die neuesten digitalen Trends auf dem Laufenden zu bleiben, abhängig von den Profilen und Altersgruppen der verschiedenen Kandidaten.
Künstliche Intelligenz beschleunigt die Rekrutierung und bringt eine vielfältigere und integrativere Belegschaft hervor, die wiederum dazu beiträgt, die richtigen Kandidaten für die jeweiligen Positionen bereitzustellen. Aus diesem Grund setzen Arbeitgeber verstärkt online-basierte Bewertungstools ein, die Aufgabensimulation, Gamification oder kognitive Technologie umfassen.
Heute bietet Technologie die notwendige Unterstützung, die HR-Experten von Aufgaben ohne Mehrwert befreien kann, so dass sie sich auf die strategische Arbeit konzentrieren können. Zum Beispiel werden Remote-Teams und flexibles Arbeiten zunehmend zur neuen Normalität.
[*]Neurowissenschaften und menschliches Verhalten
Eine der schwierigsten Aufgaben für Personalabteilungen ist das Change Management. Der Umgang mit Menschen und ihre Motivation zur Ausrichtung auf die Ziele und Werte des Unter-nehmens erfordern ein tiefgehendes Verständnis der menschlichen Psyche. Wissenschaftlich fundiertes Wissen ist ein nützliches Werkzeug, um Führungskräfte zu überzeugen, die eine evidenzbasierte Entscheidungsfindung benötigen.
Neurowissenschaften und Verhaltenswissenschaften, die auf das Personalmanagement angewendet werden, tragen dazu bei, bessere Strategien sowohl auf Teambasis als auch auf individueller Ebene zu entwickeln.
HR muss die Eigenschaften jedes Einzelnen bewerten, mit wem er oder sie zusammenarbeiten sollte, um sein volles Potenzial auszuschöpfen, und in wen das Unternehmen für die Zukunft investieren sollte.
Mit Hilfe von digitalen Werkzeugen und Datenanalysen – zusammen mit wissenschaftlichen Informationen über menschliches Verhalten und das Gehirn – wird die Praxis von HR eine wichtige Rolle beim Reengineering der Organisation spielen.
Doch das reicht nicht aus. Die Unsicherheit des neuen Geschäftsumfelds erfordert, dass HR eine strategischere Rolle einnimmt und sich mit den verschiedenen Teilen der Organisation verbindet. HR sollte in der Lage sein, das System anpassungsfähiger und flexibler zu machen, die zukünftigen Bedürfnisse der Organisation durch einen Blick innerhalb und außerhalb des Unternehmens zu antizipieren und die Vision des Unternehmens mitzugestalten.
Das trägt dazu bei, die zukünftige Belegschaft vorzubereiten, sie agiler und flexibler zu machen und die Struktur neu zu erfinden, um Vollzeitmitarbeiter, Teilzeitmitarbeiter, Freiberufler und Bots einzubeziehen.
Dazu muss die Personalabteilung ermitteln, welche Fähigkeiten für die neue Organisationsstruktur gefragt sind. Im volatilen Umfeld des Marktes muss HR in der Lage sein, zusammen mit Führungskräften auf C-Ebene Aufgaben von Grund auf neu zu erstellen oder Anforderungen aus verschiedenen Positionen zu verschmelzen.
Daher sollten Schulungen für Personalabteilungen Datenanalyse-Tools beinhalten und Fähigkeiten fördern, die für strategisches Denken auf allen Ebenen der Organisation erforderlich sind.
Zur Zeit kann man in China und Asien immer noch erfolgreich Geschäfte machen – vorausgesetzt, man ist vor Ort präsent und kann den persönlichen Kontakt zu seinen Geschäftspartnern suchen bzw. halten. Nicht in jedem Fall muss man dafür einen eigenen, die fachlich-technische, kaufmännische und kulturelle Expertise in sich vereinenden Mitarbeiter entsenden. Bewährt hat sich auch die Zusammenarbeit mit einem Experten, der im Land lebt und daher mit den Gegebenheiten vor Ort vertraut ist.
Experts in the Automotive Industry Asia
You need one, but don`t want to hire one permanently?
Asien-Experte Karlheinz Zuerl gibt Praxistipps für gute Geschäfte
Da die Mitarbeiter heute zunehmend mit digitalen Umwälzungen konfrontiert sind, glauben die meisten Personalleiter in asiatischen Unternehmen, dass die Weiterbildung (57 %) und der Umgang mit einer veränderten Kultur und Denkweise (49 %) immer wichtiger werden.
Laut Umfrage von PWC in 2023 glauben 53 % der CEOs im asiatisch-pazifischen Raum, dass ihr Unternehmen nicht länger als 10 Jahre überleben wird, wenn es seinen derzeitigen Kurs beibehält. Arbeitgeber und Arbeitnehmer sind sich einig, dass eine Neuerfindung der Schlüssel zur Überlebensfähigkeit eines Unternehmens ist. [1]
Dennoch gibt nur einer von vier Personalleitern an, dass sie über eine klar definierte Strategie für die digitale HR-Transformation verfügen, die sich auf das gesamte Unternehmen in Asien erstreckt.[2]
Zudem hat sich der HR-Beruf nicht mit den Trends entwickelt, sondern seine hauptsächlich administrativen und unterstützenden Funktionen beibehalten.
Der asiatisch-pazifische Raum ist als wirtschaftliches Kraftzentrum bekannt. Die Region, in der sowohl fortgeschrittene als auch schnell aufstrebende Volkswirtschaften beheimatet sind, spielt dank ihrer Wachstumsrate eine entscheidende Rolle bei der Gestaltung der Weltwirtschaft. Doch so wie die Region bisher gewachsen ist, wird sie in Zukunft nicht wachsen. Entscheidend für die Geschäftsentwickung in Asien ist die Effektivität, Qualifikation und Motivation der Mitarbeiter.
„Die Personalbranche in Asien befindet sich im Umbruch und sieht sich mit Störungen durch die Automatisierung von Arbeitsplätzen, Talentknappheit, Trends zur Telearbeit und fortschrittlichen Technologien konfrontiert, die sich auf HR-Software und Human Capital Management-Systeme (HCM) auswirken, z. B. KI, maschinelles Lernen und Big-Data-Analysen. Der selbstbewusste HR-Manager blickt mit den neuesten Daten der HR-Branche – von HR-Beratungsdiensten bis hin zu HR-Softwareanbietern – bewaffnet in die Zukunft und ist mit den Entwicklungen bei der Personalbeschaffung vertraut, die durch Remote-Arbeit und die sich verändernden Präferenzen der Generation Z und der Millennials als Arbeitssuchende gestört werden“,
sagt der Asien-Experte Karlheinz Zuerl, Mitglied bei der UNO-Denkfabrik Diplomatic Council, DDIM und United Interim, sowie Mitautor von „Personalwesen in Krisenzeiten (DC Verlag), Autor der Fachbücher „Management in China“ (DC Verlag), „Effective Cost Cutting in Asia“ und „Erfolgreich in China“ (beides Springer Verlag)
Karlheinz Zuerl gehört zu den profiliertesten Beratern und Interim Manager für Turnaround und Geschäftsentwicklung in Asien. Er lebt und arbeitet seit über 15 Jahren in China und Asien kennt daher die Gepflogenheiten in den Ländern wie kaum ein anderer deutsche Manager.
Für Unternehmen, die ihre Niederlassungen in Asien nachhaltig verbessern wollen, gibt Asien-Experte Karlheinz Zuerl drei aus seiner Arbeitspraxis entstandene Tipps.
HR unterstützt die Unternehmenstransformation durch Automation und KI
Chatbots („automated customer service“) ersetzen die menschliche Interaktion in Rekrutierungsprozessen: Dank Big Data Analytics können sie über die Cloud auf die Daten des Kandidaten zugreifen und seine Transaktions- und Kommunikations-historie schnell analysieren.
Die Einführung von Robotic Process Automation (RPA) in HR-Prozessen erhöht die Workflow-Optimierung, reduziert sich wiederholende Verwaltungsaufgaben und verkürzt die Rekrutierungszeit.
HR mitten in der Unternehmenstransformation
Die Covid-19-Pandemie in Asien hat eine beschleunigte Implementierung digitaler Lösungen erzwungen. Sie hat deutlich vor Augen geführt, dass HR, wenn es in Zeiten zunehmender Automatisierung aktuell bleiben will, sich weiterentwickeln muss, hin zu einer digitalisierten Arbeitsweise und ebenso einer strategischen Denkweise.
Dies erfordert nicht nur, dass Personalvermittler mehrere Kanäle (Social Media und andere Webplattformen) nutzen, um die besten Talente zu identifizieren, sondern auch, um über die neuesten digitalen Trends auf dem Laufenden zu bleiben, abhängig von den Profilen und Altersgruppen der verschiedenen Kandidaten.
Künstliche Intelligenz beschleunigt die Rekrutierung und bringt eine vielfältigere und integrativere Belegschaft hervor, die wiederum dazu beiträgt, die richtigen Kandidaten für die jeweiligen Positionen bereitzustellen. Aus diesem Grund setzen Arbeitgeber verstärkt online-basierte Bewertungstools ein, die Aufgabensimulation, Gamification oder kognitive Technologie umfassen.
Heute bietet Technologie die notwendige Unterstützung, die HR-Experten von Aufgaben ohne Mehrwert befreien kann, so dass sie sich auf die strategische Arbeit konzentrieren können. Zum Beispiel werden Remote-Teams und flexibles Arbeiten zunehmend zur neuen Normalität.
Neurowissenschaften und menschliches Verhalten
Eine der schwierigsten Aufgaben für Personalabteilungen ist das Change Management. Der Umgang mit Menschen und ihre Motivation zur Ausrichtung auf die Ziele und Werte des Unter-nehmens erfordern ein tiefgehendes Verständnis der menschlichen Psyche. Wissenschaftlich fundiertes Wissen ist ein nützliches Werkzeug, um Führungskräfte zu überzeugen, die eine evidenzbasierte Entscheidungsfindung benötigen.
Neurowissenschaften und Verhaltenswissenschaften, die auf das Personalmanagement angewendet werden, tragen dazu bei, bessere Strategien sowohl auf Teambasis als auch auf individueller Ebene zu entwickeln.
HR muss die Eigenschaften jedes Einzelnen bewerten, mit wem er oder sie zusammenarbeiten sollte, um sein volles Potenzial auszuschöpfen, und in wen das Unternehmen für die Zukunft investieren sollte.
Mit Hilfe von digitalen Werkzeugen und Datenanalysen – zusammen mit wissenschaftlichen Informationen über menschliches Verhalten und das Gehirn – wird die Praxis von HR eine wichtige Rolle beim Reengineering der Organisation spielen.
Doch das reicht nicht aus. Die Unsicherheit des neuen Geschäftsumfelds erfordert, dass HR eine strategischere Rolle einnimmt und sich mit den verschiedenen Teilen der Organisation verbindet. HR sollte in der Lage sein, das System anpassungsfähiger und flexibler zu machen, die zukünftigen Bedürfnisse der Organisation durch einen Blick innerhalb und außerhalb des Unternehmens zu antizipieren und die Vision des Unternehmens mitzugestalten.
Das trägt dazu bei, die zukünftige Belegschaft vorzubereiten, sie agiler und flexibler zu machen und die Struktur neu zu erfinden, um Vollzeitmitarbeiter, Teilzeitmitarbeiter, Freiberufler und Bots einzubeziehen.
Dazu muss die Personalabteilung ermitteln, welche Fähigkeiten für die neue Organisationsstruktur gefragt sind. Im volatilen Umfeld des Marktes muss HR in der Lage sein, zusammen mit Führungskräften auf C-Ebene Aufgaben von Grund auf neu zu erstellen oder Anforderungen aus verschiedenen Positionen zu verschmelzen.
Daher sollten Schulungen für Personalabteilungen Datenanalyse-Tools beinhalten und Fähigkeiten fördern, die für strategisches Denken auf allen Ebenen der Organisation erforderlich sind.
Zur Zeit kann man in China und Asien immer noch erfolgreich Geschäfte machen – vorausgesetzt, man ist vor Ort präsent und kann den persönlichen Kontakt zu seinen Geschäftspartnern suchen bzw. halten. Nicht in jedem Fall muss man dafür einen eigenen, die fachlich-technische, kaufmännische und kulturelle Expertise in sich vereinenden Mitarbeiter entsenden. Bewährt hat sich auch die Zusammenarbeit mit einem Experten, der im Land lebt und daher mit den Gegebenheiten vor Ort vertraut ist.
Kontakt
GTEC German Technology & Engineering Cooperation
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Thailand: Soi Bangna Trat 25, Bangna, Bangkok 10260
Vietnam: Deutsches Haus Le Duan Boulevard, Ho Chi Minh City
Karlheinz Zuerl gehört zu den profiliertesten Beratern und Interim Managern für Geschäftsführung, Produktion, Einkauf und Marktbearbeitung in Asien. Er lebt seit über 14 Jahren in China, kennt daher die Gepflogenheiten im Land wie kaum ein anderer deutscher Manager.
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